УВАЖАЕМИ ГОСПОЖИ И ГОСПОДА,
С настоящото Сдружението за модерна търговия би искало да изрази становището си по отношение на проектa на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда, публикуван за обществено обсъждане на електронната страница за обществени консултации (www.strategy.bg) с дата на откриване: 11.08.2023 г., наричан по-долу „Проект/Законопроект“.
- По отношение на предложените изменения и допълнения относно работата от разстояние
На първо място, следва да се обърне внимание, че вносителят на Проекта посочва, че предложенията имат за основна цел да се усъвършенства трудовото законодателство, като се осигури, „по-голяма гъвкавост и сигурност при работата от разстояние, включително по отношение на организацията на здравословните и безопасните условия на труд, отчитането на работата и контрола на работното време“. Считаме, че предложените изменения в трудовите договори да се фиксират (1) мястото на работата от разстояние, както и (2) периодите на работа от разстояние и на работа в помещение на работодателя, при уговорен смесен режим на работа, противоречат на обявената цел на Проекта, като напротив, същите отнемат от гъвкавостта, с която в момента се ползват работодателите и служителите, уговорили възможността за дистанционен режим на работа. В допълнение, в частта за „периодите на работа от разстояние и на работа в помещение на работодателя, при уговорен смесен режим на работа“ не става ясно дали се изисква разписването на конкретни дни на присъствие в помещение на работодателя в трудовия договор и дали включването на процентно съотношение между двете форми на работа (дистанционната и присъствената), например, би отговорило на новото законодателно решение. Считаме, че не се допринася за гъвкавостта на работата от разстояние и посредством предложеното изменение работодателят задължително да установява правила, чрез които да се определят (1) „редът за възлагането и отчитането на работата от разстояние“, и (2) „съдържанието, обемът, постигнатите резултати и други характеристики на работата, които са от значение за отчитане на извършеното“. Съгласно действащата в момента разпоредба от Кодекса на труда, приемането на такива правила е заложено като правна възможност за работодателя, а не като негово задължение и считаме, че следва да се запази настоящото законодателно решение. Противното ще доведе до допълнителна административна тежест за работодателя, с неясен резултат, а и би следвало той самият, като получател на простирания от служителя труд, да има право да прецени дали същият да бъде отчитан пред него, особено когато работата от разстояние по дефиниция се осъществява посредством информационни технологии. Напомняме, че подобно законодателно решение да се даде възможност за избор на работодателя беше взето по отношение удостоверяването на пътуването при командировки в страната с измененията в Наредба за командировките в страната, изм. и доп. ДВ. бр. 27 от 24.03.2023 г., съгласно които се предостави възможност на командироващото предприятие да прецени дали има необходимост от подпис на оправомощено служебно лице на мястото на командироване или не. Промяната по отношение на командировките беше обоснована именно с намаляване на административната тежест и създаване на възможност на командироващия да прецени сам необходимостта от удостоверяване присъствието, като в действителност тази промяна облекчи работодателя при командироване. Считаме, че сходен подход трябва да се следва и в случая на работата от разстояние.
На следващо място, по отношение на предложените изменения в сферата на здравословните и безопасни условия на труд, а именно за осигуряване от служителя на помещение за извършване на работа от разстояние с достатъчна площ, както и за предоставяне от служителя на работодателя на писмена информация за характеристиките на осигуреното работно място за извършване на работа от разстояние, считаме, че те са неясни и повдигат допълнителни въпроси. Някои от тях са: какво следва да се разбира под „достатъчна площ“, особено когато обичайно в практиката работата от разстояние се извършва чрез преносим компютър; какво точно би включвало описанието на работното място от служителя и възможно ли е единствено въз основа на него работодателят да преценява дали изискванията за здравословни и безопасни условия на труд са спазени и да отговаря за тях, както му е вменено от закона. От една страна в мотивите на законопроекта е посочено, че България е сред държавите членки на ЕС с най-нисък процент на работещи от разстояние след пандемията от всички държави членки на ЕС, а в същото време съдържанието на законопроекта и предложените проекто-изменения в КТ не съдържат никакви механизми за облекчаване на административната тежест на работодателите при работата от разстояние. Вместо това се предлага работодателите ще бъдат натоварени с още едно допълнително задължение: А именно – да набират, съхраняват и обработват информация, която допълнително да изискват от служителите си за изясняването на характеристиките на работното място при работа от разстояние. При липсата на законово конкретизиране на въпросните „характеристики на работното място“ от страна на законодателя – набирането на този вид информация допълнително ще затруднява работодателя в този процес на изясняване на „характеристики“ на работното място при работа от разстояние, които впоследствие да бъдат обхванати от оценката на риска. А това на свой ред да намери израз и в инструктажа за работното място при работата от разстояние, който вече според предложените промени да е съобразен със спецификите на конкретното работно място (чл. 26, ал. 2,т. 1 от ЗЗБУТ). В същото време частичната оценка на въздействието по предложеното проекто-изменение не държи сметка за допълнителните разходи, които работодателите трябва да инвестират в изпълнение и вкарване в съответствие с предложената законова промяна, а още по-малко текстът дава отговор на въпроса дали замерванията на „характеристиките на работното място“ ще са за сметка на служителя или на работодателя.
Проектът предвижда нова дефиниция за работно място при работа от разстояние, както следва: „място в помещение в дома на служителя или друго помещение по негов избор извън предприятието …“. Предвидено е също така неясното условие помещението, където е работното място, да е с достатъчна площ и условия за извършването на работата. Няма обаче никаква яснота какво значи достатъчна площ, за да може да се счете, че работното място отговаря на изискванията
Считаме, че посоченият законов подход е неудачен и следва да се търсят законодателни решения в посока споделяне и ясно разпределяне на отговорността в сферата на здравословните и безопасни условия на труд между работодателя и служителя, отчитайки, че работодателите са в обективна невъзможност ежедневно да следят и контролират безопасните условия на труд в отдалечените работни места на всички свои служители.
На последно място, подкрепяме въведеното изрично задължение за служителите, работещи от разстояние, за незабавно уведомяване на представител на работодателя за настъпила трудова злополука, макар че следва да се отчете, че и сега в действащата нормативна уредба – чл. 9, ал. 2 от Наредбата за медицинската експертиза е предвидено задължение „Осигуреният е длъжен да представи болничния лист или да уведоми работодателя/осигурителя до два работни дни от издаването му.“ Подкрепяме също така и предвиденото „право на изключване“ на служителя при работа от разстояние, макар да считаме, че последното следва да бъде осигурено за всички служители, независимо от мястото на работа.
- По отношение на предложените изменения и допълнения относно въвеждането на отговорност за изплащане на трудовото възнаграждение на работниците и служителите при веригите от подизпълнители
В предложените текстове на § 6. в чл. 245 се създава ал. 3:
„(3) Когато работодателят е пряк подизпълнител на договор за предоставяне на услуги, изпълнителят по договора отговаря солидарно за гарантиране изплащането на трудовото възнаграждение на работниците или служителите. Отговорността на изпълнителя се ограничава до правата на работника или служителя, произтичащи от договорните отношения между изпълнителя и работодателя.“
С текстът на § 6 се цели транспонирането в националното законодателство на принципа за недискриминация по отношение на подизпълнителите вр. с Директива 2014/67/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 15 май 2014 година за осигуряване на изпълнението на Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги и за изменение на Регламент (ЕС) № 1024/2012 относно административно сътрудничество посредством Информационната система за вътрешния пазар („Регламент за ИСВП“).
Във връзка с нея е предложена и промяна в чл. 357 със създаване на ал. 5 и разширяване обхвата на приложното поле на трудовите спорове;
- Създава се ал. 5:
„(5) Трудови са и споровете между работника или служителя и изпълнителя, на който работодателят е пряк изпълнител, относно гарантиране на изплащането на трудовото възнаграждение по чл. 245, ал. 3.“
Текстът на чл. 245, ал. 3 от КТ, който е предложен като проектоизменение, не съдържа и не препраща към конкретна дефиниция на понятието „пряк подизпълнител“, което ще създаде проблеми в прилагането на разпоредбата. По наше мнение непрецизирането на ползваното в текста на чл. 245, ал. 3 КТ понятие ще доведе до неоснователно разширяване на приложното поле на този вид солидарна отговорност и ще е непропорционално на преследваната с предложената нормативна промяна цел, вследствие на писмото на ЕК за недискриминация вр. с чл. 12 от Директива 2014/67/ЕС и избягването на наказателна процедура срещу България.
Съгласно предвиденото в чл. 245, ал.3 КТ работодателската отговорност ще се носи от трето лице – дружеството-изпълнител. Кодексът на труда предвижда много стриктни правила и механизми за промяна на работодателя, именно за да бъдат гарантирани правата на работниците и служителите.
Предвижданата солидарна отговорност между двете дружества в предложената законова промяна и начинът на нейното реализиране е в разрез с тези основни правни принципи. Работодателят по закон е длъжен да изплаща възнагражденията на своите служители. И той не може да избяга от това свое задължение, позовавайки се от неизпълнени договори от страна на негови контрагенти. С предложената промяна по никакъв начин не се гарантират правата и интересите на Възложителя по договора, който е напълно възможно да е коректен в плащанията си към своите изпълнители и подизпълнители, а с предложената редакция се създават предпоставки за злоупотреби от страна на некоректни служители на подизпълнителя.
Прилагането на разпоредбата на чл. 245, ал.3 КТ в предложената й редакция ще доведе до редица трудности и евентуално до накърняване права на трети лица, както следва:
- Не е ясно кои служители на подизпълнителя могат да се ползват от подобни права да търсят възнаграждението си от дружеството-изпълнител – всички или само тези, които пряко са свързани с работата по договора за услуги между двете дружества?
- Как точно е ограничена отговорността на фирмата-изпълнител с предложения текст „отговорността на изпълнителя се ограничава до правата на работника или служителя, произтичащи от договорните отношения между изпълнителя и работодателя“?
- За фирмата-изпълнител работниците и служителите на подизпълнителя са трети лица, съответно те нямат права по договора за услуги. Как се очаква те да реализират своите права срещу изпълнителя?
Доколкото понятието „Изпълнител“ е предмет на уредба, както в Закона за обществените поръчки (§2, т.34. от ДР на ЗОП „Подизпълнител“ е трето лице, което е дало съгласие да изпълни определен дял от предмета на обществената поръчка), така и в Закона за задълженията и договорите(чл. 258 ЗЗД: С договора за изработка изпълнителят се задължава на свой риск да изработи нещо, съгласно поръчката на другата страна, а последната – да заплати възнаграждение), но с различно съдържание, то считаме, че е от съществено значение установяването в Кодекса на труда и за нуждите на трудовото право на съдържанието на понятието „пряк подизпълнител“, използвано в чл. 245, ал. 3 КТ.